El Gobierno promulgó la reforma laboral: cuáles son los cambios que introduce la nueva ley
El Gobierno nacional promulgó este viernes la Ley de Modernización Laboral, aprobada la semana pasada por el Congreso. La decisión quedó oficializada mediante su publicación en el Boletín Oficial, por lo que la normativa comenzó a regir desde este 6 de marzo.
La legislación incorpora modificaciones en la Ley de Contrato de Trabajo y establece cambios en distintos aspectos del régimen laboral vigente en Argentina.
La reforma fue publicada con 25 capítulos que incluyen nuevas herramientas para la organización del trabajo. Entre las principales medidas se destacan la creación de un banco de horas voluntario para compensar horas extraordinarias con descanso, la posibilidad de fraccionar las vacaciones mediante acuerdo entre las partes y la opción de implementar un Fondo de Cese Laboral como mecanismo alternativo para afrontar desvinculaciones.
“En uso de las facultades conferidas por el artículo 78 de la Constitución Nacional, promúlgase la Ley Nº 27.802 sancionada por el H. Congreso de la Nación en su sesión del día 27 de febrero de 2026″, señala el texto oficial.
La normativa también establece que sus disposiciones no se aplicarán a determinados sectores. Quedan excluidos los trabajadores de la Administración Pública, el personal de casas particulares, los trabajadores agrarios, los prestadores independientes de plataformas tecnológicas y los contratistas regulados por el Código Civil y Comercial.
Reforma laboral: qué cambios introduce la ley
La ley N° 27.802 introduce modificaciones en distintos puntos del régimen laboral, entre ellos indemnizaciones, despidos, licencias, vacaciones, horas extras e impuestos.
Uno de los cambios se refiere al sistema de pago de salarios, que podrán abonarse en dinero —ya sea en moneda nacional o extranjera—, en especie, en concepto de habitación o alimentos.
Además, la normativa incorpora la figura del “salario dinámico”, que podrá establecerse mediante convenios colectivos, regionales o por empresa. Este esquema podrá vincularse con el mérito personal del trabajador o con indicadores de productividad.
En materia de indemnizaciones, la ley modifica la base de cálculo. A partir de ahora no se considerarán dentro de esa base conceptos como vacaciones, aguinaldo, propinas o premios.
También se establece un tope salarial como base remunerativa que no podrá superar tres veces el salario promedio mensual según el convenio colectivo correspondiente a la categoría del trabajador.
Con el objetivo de reducir la discrecionalidad en litigios judiciales, las indemnizaciones se actualizarán por inflación más un plus del 3% anual.
La norma además habilita a las pymes a abonar las indemnizaciones en cuotas.
Otro punto relevante es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Este fondo se financiará mediante aportes obligatorios de los empleadores, mientras que la ANSES dejará de percibir esos ingresos. La administración de los recursos quedará a cargo de la Comisión Nacional de Valores.
El esquema establece una segmentación según el tamaño de la empresa: 1% para las grandes compañías y 2,5% para las pymes.
Vacaciones, banco de horas y derecho de huelga
La ley también introduce cambios en el régimen de vacaciones. Según el nuevo esquema, el empleador deberá otorgarlas entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente, aunque ambas partes podrán acordar tomarlas fuera de ese período.
Además, se habilita el fraccionamiento de las vacaciones mediante acuerdo entre empleador y trabajador. Ese acuerdo deberá concretarse “con una antelación no menor a treinta (30) días”, y cada período deberá tener una duración mínima de siete días.
En relación con las horas extras, la reforma incorpora el artículo 197 bis, que permite establecer un banco de horas para compensar el tiempo adicional trabajado con períodos de descanso.
El texto señala que empleador y trabajador “podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias”, el cual deberá formalizarse por escrito.
“Dicho régimen deberá respetar los descansos mínimos legales, asegurando en todo momento la protección, beneficio e interés del trabajador”, indica la normativa.
La reforma también modifica las condiciones vinculadas al derecho de huelga. En ese sentido, fija porcentajes mínimos de funcionamiento durante las medidas de fuerza según el tipo de actividad.
Los servicios esenciales deberán garantizar una cobertura mínima del 75%, mientras que los considerados trascendentales deberán mantener al menos el 50% de funcionamiento.
La ley amplía además el número de actividades alcanzadas por estas disposiciones. Una vez finalizada una conciliación obligatoria, los sindicatos deberán presentar con anticipación un plan de ejecución de la medida de fuerza.
También se establece que las asambleas de trabajadores deberán contar con autorización previa del empleador.
Por otra parte, la normativa crea el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), que tendrá una duración de un año.
El esquema prevé que, por cada nuevo trabajador incorporado, el empleador pagará menores contribuciones patronales, que se fijarán en 8%, incluyendo el 3% destinado al Fondo de Indemnizaciones.
En cuanto a los requisitos, la ley establece que las nuevas incorporaciones deberán corresponder a personas que no hayan tenido una relación laboral registrada al 10 de diciembre de 2025, que hayan estado inscriptas en el monotributo o que hayan sido empleados públicos.
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